Recrutement Tunisiens : Obligations et Démarches pour l'Employeur

Pour recruter un salarié tunisien, il faut tenir compte de l’accord franco-tunisien et du droit commun applicable à sa situation. Une facilité prévue par l’accord peut changer l’examen du dossier, sans supprimer toutes les démarches.

Le premier réflexe est de partir du candidat : vit-il en Tunisie, en France ou dans un autre pays ? Dispose-t-il déjà d’un titre français ? Quel emploi et quelle durée de contrat envisagez-vous ? Les réponses permettent d’identifier la procédure utile.

Informations vérifiées le 17 septembre 2026. La nationalité ne suffit pas à déterminer le parcours : le titre détenu, l’emploi et la situation personnelle doivent aussi être examinés.

Ce que change l’accord franco-tunisien

Le cadre repose notamment sur l’accord du 17 mars 1988 modifié et le protocole relatif à la gestion concertée des migrations signé le 28 avril 2008. Dans les conditions prévues pour le titre « salarié » visé par l’accord, une liste de 77 métiers est ouverte aux ressortissants tunisiens sans opposition de la situation de l’emploi.

Pour ces métiers, l’administration n’examine pas la disponibilité de candidats sur le marché du travail français selon le critère habituel de la situation de l’emploi. Cela ne transforme pas le recrutement en une procédure sans contrôle.

Le contrat, la rémunération, les conditions d’exercice de l’activité et les autres exigences applicables restent à vérifier. La facilité bilatérale ne doit pas être confondue avec une dispense générale d’autorisation de travail ou de visa.

Vérifier le métier exact, pas seulement le secteur

L’annexe comprend notamment le métier de cuisinier et celui de chef de chantier du BTP. Il faut comparer les fonctions réellement proposées avec l’entrée pertinente de la liste. L’appartenance générale à la restauration ou au bâtiment ne suffit pas à démontrer que le poste entre dans le dispositif.

Conservez dans le dossier la qualification retenue et son fondement. Une fiche de poste précise aide à expliquer la correspondance ; modifier seulement l’intitulé d’un emploi ne change pas ses fonctions réelles.

Cette liste bilatérale doit être distinguée de la liste régionale des métiers en tension du droit commun. Si vous invoquez l’une de ces voies, identifiez les règles qui permettent de l’appliquer au dossier.

Le candidat est déjà en France

Examinez son titre actuel avant de lancer une nouvelle demande. Certains titres autorisent l’activité envisagée sans autorisation de travail distincte ; d’autres nécessitent une démarche ou limitent les emplois accessibles.

Ne déduisez pas d’une carte encore valable qu’elle couvre n’importe quel employeur ou contrat. Vérifiez aussi les éventuels documents de renouvellement. Une carte expirée ne signifie pas automatiquement que tous les droits ont cessé.

Le choix d’un titre « salarié », d’une carte « talent » ou d’un autre statut doit répondre aux conditions de la catégorie concernée. Le salaire ne suffit pas, à lui seul, à déterminer l’éligibilité. Les montants et critères doivent être vérifiés au moment du dépôt.

Le candidat réside à l’étranger

Dans le parcours salarié nécessitant une autorisation de travail, l’employeur ou son mandataire dépose la demande sur le téléservice national dédié. Les procédures particulières, notamment certains échanges de jeunes professionnels, doivent être traitées dans leur circuit propre.

Rassemblez les pièces demandées pour la situation déclarée : informations sur l’entreprise, emploi, contrat, rémunération et candidat. Lorsque l’accord bilatéral est invoqué, faites apparaître clairement le fondement retenu et la correspondance du poste.

Après l’accord sur le travail, le candidat poursuit les démarches de visa adaptées auprès des autorités consulaires. L’autorisation de travail ne vaut pas visa et ne dispense pas des formalités d’entrée et de séjour.

Prévoir le calendrier sans garantir un délai

Pour la demande d’autorisation de travail de droit commun, le silence de l’administration pendant deux mois correspond à un refus implicite. Il ne s’agit pas d’un délai garanti de délivrance.

Prévoyez également le temps nécessaire aux démarches consulaires, aux pièces complémentaires et à l’organisation de l’arrivée. Une date contractuelle souhaitée ne permet pas de commencer l’activité avant de disposer du droit au travail requis.

Budgéter la taxe employeur lorsqu’elle est due

La taxe liée à certaines premières admissions au séjour pour exercer une activité salariée relève de la DGFiP depuis le 1er janvier 2023. Elle n’est donc plus recouvrée par l’OFII.

Elle ne s’applique pas automatiquement à toute embauche ni à chaque renouvellement. Il faut d’abord vérifier si le recrutement entre dans son champ et si une dispense ou une exonération s’applique.

Pour un contrat d’au moins douze mois entrant dans le champ de la taxe, le taux est de 55 % du salaire brut mensuel, avec une assiette plafonnée à 2,5 SMIC mensuels. Par exemple, avec un salaire de 3 500 € brut mensuels et dans ces conditions, le calcul donne 1 925 €.

Les contrats plus courts, les emplois saisonniers et les échanges de jeunes professionnels suivent des barèmes spécifiques. Pour le détail et la répartition des coûts, consultez notre guide du coût d’une demande d’autorisation de travail.

Préparer l’embauche et suivre le séjour

• Confirmer le droit au travail pour l’emploi proposé et effectuer la vérification préfectorale lorsqu’elle s’applique.
• Réaliser les formalités sociales, dont la DPAE, avant la prise de poste selon leurs règles propres.
• Renseigner le registre unique du personnel et conserver les justificatifs requis.
• Expliquer au collaborateur les démarches de visa ou de titre à accomplir à l’arrivée.
• Organiser le suivi du renouvellement et des documents provisoires, avec une personne identifiée dans l’équipe.

Pour la suite, notre checklist d’arrivée d’un salarié étranger aide à répartir les démarches.

Ce qu’il faut décider avant de déposer

Le dossier doit permettre de répondre à trois questions : sur quel fondement le recrutement est-il présenté, quelles autorisations sont nécessaires et quelles pièces justifient les conditions annoncées ?

Chez Izypaper, nous accompagnons les entreprises dans cette lecture des parcours et des accords applicables. L’objectif est de préparer la démarche adaptée au candidat et au poste, puis de suivre les étapes qui restent à accomplir.

Références consultées : accord franco-tunisien du 17 mars 1988 modifié ; protocole du 28 avril 2008, paragraphe 2.3.3 et annexe I, publié par le décret n° 2009-905 du 24 juillet 2009 ; fiches Service Public sur l’autorisation de travail ; DGFiP et BOFiP, taxe due par les employeurs de main-d’œuvre étrangère.